在书的海洋中，我们探索知识，体味读后感，我们在阅读中领略到作者所传达的独特读后感，有美篇范文网小编今天就为您带来了谈离开读后感6篇，相信一定会对你有所帮助。
谈离开读后感篇1
沉澱，然後留在心底，清晰的是視野，模糊的是記憶。忘記一個人，不是把他從記憶力挖除，而是偶爾想起他，你心如止水、波瀾不驚。許多年以後，你記得的只有你自己，不再是當年深愛的他。一個不愛你的人，不會比你的生命更重要。一個愛你的人，會用各種方式告訴你，你比他的生命還重要。他最後選擇離開了你。他不愛你，你要謝謝他，謝謝他離開你。
從前，愛情最偉大之處是能夠終於對方，為對方付出、犧牲或是等待，今天的愛情，強調的也是中心，不過，不是忠於對方，而是忠於自己。
忠於自己的第一個動作是隨時可以離開，無論跟對方一起對酒，只要不喜歡，立刻離開，不向對方交代一聲，連分手都懶得說，即使是夫妻，其中一方耶可以突然消失。從前的愛情，離合要交代清楚，今天的愛情，忠於自己，自己不喜歡，一走了之，無需負責。
忠於自己的第二個動作是全不介意做第三者，管他有太太、管他有女朋友，只要自己喜歡她便做第三者，不需要承諾，不需要將來，享受著做第三者的快樂與痛苦。
忠於自己的第三個動作是愛情多元化，一個人可以同時愛超過一個人，愛他們每一個人的有點，而又不對任何一個負責任，同時也容許對方愛多過一個人。他們叫這種做分體式愛情，同時愛上兩個個性完全不同的人，是最完美的愛，不能忍受這種關係的，便是不夠瀟灑。
忠於自己的第四個動作是斤斤計較。害怕被對方佔便宜，希望對方付出多一點，包括感情和物質。
忠於自己的第五個動作是遲婚，不相信婚姻，享受獨身，不演繹為家庭犧牲自己，男人不想被婚姻束縛，女人害怕一旦結了婚便失去競爭力。
忠於自己的第六個動作是不要孩子，為自己而活，不把最青春美好的歲月用來培育下一代。
然而，最悲涼的，是每一個忠於自己的人最終還是渴望有一個人忠於他！
谈离开读后感篇2
一、双向的沟通应该贯穿全过程。
沟通是一项重要的能力，但凡能力的练就，都需要首先掌握正确的.方法，然后持之以恒方能形成习惯，优秀于他人的习惯常被称之为能力。《笑着离开惠普》一书中，作者高建华为我们提供了一套工作中沟通的方法。其主要思想就“沟通是相互的”，握手需要双方的努力，当沟通的意识在脑海中浮现并付诸行动时候，不能等待对方回应，而要积极寻求互动。
一项业务沟通的开始，首先要明确需要告诉对方的信息或事件，不要以为告诉了就没事了，沟通是一整套的持续的过程，之后，需要确认对方收到了信息。在此环节中，回电、传真、签字等是必要的回应方式。
例如，每次股东会的会议通知之后，都会有一份回执单，被通知者需要确认信息。当然，在确认过程中，要保证对方明确理解了信息。在条件允许情况下，最好能使对方按照理解的意思用不同方式回馈，这样才知道对方是否确实理解了自己的意思。
在对方理解了信息之后，是否认同，并能够给出一个时间段（什么时候完成任务），使工作进展有一个相对可控性。
沟通至此只进行了一半，在接近任务完成日期时候，应让对方知道任务要完成的期限快到了，这样避免在截止日期任务无法完成引起的抱怨。
对每项沟通，布置的工作应该有所总结，在完成任务那一天，无论任务有没有完成，都要给相关当事人一个汇报总结。当对方圆满完成了任务，要对其表示感谢，当对方没有按时完成任务，要把这件事情告诉自己的上司和对方的上司，把事情的原委写下来，不要请示领导怎么做，而要写下一个接下来的工作建议。
这是书中提倡的沟通方法，充分体现了沟通的双向性。
二、工具比理念更重要
普及企业理念，开展多种形式的宣传是作为企业文化宣传人员的主要工作。理念是宏观的概念，要改变员工的理念需要通过一系列的方法，所以在报道过程中应多关注工具和方法。比如报道企业学习型社会建设过程中，宣传学习重要性在其次，推荐学习方法，介绍学以致用的事例显得更重要。
三、帮助别人就是帮助自己
工作中经常有额外的任务，有时经常需要帮助别人，带着“帮助别人就是帮助自己”的心态做事很重要。出色地帮助别人，可以增加别人对自己的认同。在为别人提供信息或商品的过程中能够了解到更多的细节和信息，也可以使更多的人接纳自己，所以磨刀不误砍柴工，职场上多为别人提供方便，做个有心人是一钟智慧。
在竞争越来越激烈的社会，产品之间的差别在变小，其实人与人之间的差别也在缩小。应届毕业生数量上升，学历基础变高，学习渠道边宽，都使人们之间的竞争走向高端。如何确保自己赢得客户赢得上司，需要有过硬的专业能力，也要有高超的情商，时刻通过出色的处事方式推销自己。客户衡量产品开始走向软指标，上司衡量人才也逐渐注重综合实力的考量，所以多给别人一些帮助意味着多给自己一些提升的机会。
谈离开读后感篇3
?笑着离开惠普》作者是高建华。
本书主要讲述了高建华加入到惠普后，三进三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企业文化、企业管理之道。
作者在书中开篇写到：一个企业如果经营的好，可以赚到钱;一个企业如果管理得好，可以很健康，而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。
?笑着离开惠普》在一定意义上简直就像一本企业成长工具书，他的实用性与价值因为有作者的真情实感相伴随，而更显得可信而亲切。本书作者在惠普工作近20年时间，在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。
每一部份都是实际的事例或可操作性很强工具或方法。可以说，该书非常的实用，让你了解惠普的同时，也学会如何成为一个优秀的经理人。非常值得国内企业管理人员学习。该书是目前我所见过的国内作者写的最好的书籍之一。太多的书籍只是在讲述理论和一些你可能一辈子都不会用到的方法。而该书可以告诉你标准是什么，应该如何做，具体怎么做。正如汪中求先生所说该书是一部完整而又完美的管理人员的必读书，让中国企业、尤其是民营企业知道到底应该向一流的跨国企业学什么。《笑着离开惠普》，绝对值得你拥有!我读完之后，掩卷思考，很多国企和民企的管理与国际一流企业的管理差距实在太大。好多企业还停留在管理的初级阶段，真的希望多出一些类似该书的作品，推动中国企业的快速发展。
谈离开读后感篇4
当看到这本书的时候，书名就深深地吸引了我。作者为什么会笑着离开惠普，惠普的魅力究竟何在等等一系列问题萦绕在我脑海里，伴我读完了整本书。合上书页的那一刻，所有问题的答案都变得如此清晰，而我也十分欣赏和佩服惠普的管理方式。
这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确地阐明了管理和文化的精髓。他对企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。作者在惠普工作近20年时间里，充分感受到了这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也是能够说，惠普，好样的。从书中学习到了很多东西，在此分享一下。
一、程序与制度必须严格。
一个公司最重要的是程序与制度，程序是告诉员工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情况与什么人沟通，而制度则告诉员工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的客户开发程序经过几年的不断改善，能让一个销售新手理解做家具漆销售的流程，程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序，大约会经过多少个步骤，到每一步骤对外会找什么人解决，对内需要找什么人解决，以及对公司内部必须走过的相关程序等等。
我相信，每个公司都有一套完善的程序与制度，但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号，程序和制度固然重要，但也要看是否适合公司的现状，是否对公司内部管理行之有效，如果没有什么用处甚至可能形成阻碍，还是去掉为好。
二、给每一个员工成长的空间
作为一个优秀的公司，应当给员工一个学习和成长的空间，每个人内心来讲都渴望成长，期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负，在于我们首先能否给他一个平台，让他有机会展示自己的才能，随着员工能力的不断提高，在为公司创造良好的效益的同时，需要公司能给他一个发展的空间，最终达成公司与员工的共同成长。
现在的市场竞争就是人才的竞争，有良好的文化吸引人，有系统的计划培养人，有公平的体系提拔人，公司将会涌现出大批优秀的人才，形成企业最核心的竞争力，在市场中立于不败之地。
三、关于人性化管理
本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。
谈离开读后感篇5
这位开车的战士一开始和一个普普通通的人没有什么区别甚至还有一点不良习惯。但他身边却站有了一位在那时已家喻户晓的人物—雷锋。他是他的班长，不仅从生活上还从部队学习中帮助他。
可不幸的是在一次雷锋帮他指导出车时，他不小心把旁边的衣杆撞倒，打死了雷锋。领导关他禁闭时，他得知雷锋曾经帮他家解决困难，十分感动，这些事为他留下了深刻的记忆，促使他成为二代雷锋做了很多好事。
在这其中他有时还遇到了很多伤害，就连他儿子也觉得做好事不会有好报，反而会遭到不必要的麻烦。最后他们身陷困境时，一群青年志愿者帮助了他们，让他和儿子感到了世上的温暖，众多青年志愿者戴着小红帽推车的情景，成为了影片中最为感人的一幕。
在现在这种一切利益至上的时代中，我坚信除了青年志愿者之外还会有很多像那位战士的群众，会在一个不知名位置上默默为大家做事，努力的奉献着自已的爱心，帮助每一个人解决困难。
这其中已有很多人出了名，例如，海地地震时的8位维和警察，他们为了拯救海地人民时一场突如其来的灾难夺去了他们宝贵的生命。还有已有47年党员历史的76岁老党员，在退休后仍发挥着余热帮助战士们干一些利索能及的事成了战士们不是父母胜似父母的亲人。还有一些没有出名的。在我身边就有这么一位现在版的雷锋—1楼的老奶奶。今年冬天大雪纷飞的时候，大家都躲在了屋里享受着暖气棉被送来的温暖。就在这时一位年迈的老奶奶在我们正不想出门时和老伴二个人把楼前小道上的雪都铲到了两旁，使大家不会被滑倒了。大家都很感谢这位为他人着想的老奶奶。
他们和影片中的战士以及我们学习的榜样雷锋，都是无私为大家奉献的伟人。在这里我希望大家能做到学习雷锋做好事为别人送去一份温暖让世界充满爱的普照，能发现自己身边的“活雷锋”夸他们一句“好样的”谢谢他们为大家付出的汗水回报他们的劳动成果。相信只凭借着这一小句话也会让他们感到自己没有白幸苦。最后祝愿好人越来越多，世界越来越美！每一个都是真心英雄…
在我们的身边，有许多为我们默默付出的人，他们不求回报，只真正的英雄，清洁工就是其中的一位。 ，
当黎明悄悄降临时，一阵熟悉的、有节奏的“唰、唰“声打破了清晨的宁静。这声音与路旁树木的“沙沙”声、晨起赶路的自行车、摩托车声组成了一曲特殊的“交响乐”。每天这“交响乐“一响，就表示着我们又迈进了新的一天，而这“交响乐”主旋律的“演奏者”就是我最敬佩的清洁工人。 冬天的早晨，天很冷。寒风凛冽，扑面有如刀割。我背着书包上学去。
天色是阴沉沉的，大路上只有风在时时地卷起尘沙。我低着头走着，忽然在一抬头间看见前面有一个灰黑色的影子在路边晃动着。走近了，看清是一位清洁工人。他正把摆在人家屋前的垃圾一桶一桶地倒进一辆手推车里，然后又拿起扫把清扫路上的废弃物。他大约有六十多岁，中等身材、背有点驼，满头白发，穿着一件破旧的棉袄，土色的，披了一件深红色的褂子。
天很冷，他的额角上却有汗，又沾上了许多的尘土，越发显出了他额上的沟沟壑壑，那是岁月的沧桑变化在他脸上的印记。我老远就闻到风中飘来的一股臭味，刺激地我直想闭住呼吸。
谈离开读后感篇6
在《笑着离开惠普》这本书中，作者分享了自己在惠普工作的过程中感悟的道理：经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普身为一家集盈利、健康、快乐于一体的卓越企业，从中我们不难发现，企业文化对于一家企业的成长具有难以想象的影响力。
从惠普的创始人比尔。休利特开始，惠普本着让每个离开惠普的员工说惠普好这一朴素的愿望，做出长期不懈的努力，而惠普人性化的管理令这个愿望得以实现。惠普能让员工如此爱戴眷恋也是惠普坚持人性化管理，真正实施人性化管理的必然结果。从企业发展来看，不注重人性化管理，仅靠压力式管理带来的繁荣，势必不能长久，企业也难逃被淘汰的'命运。
员工是公司的优质资产。惠普对员工的注重，不仅表现在选拔人才的严密制度，对于优秀员工的离职，惠普也有特定的处理办法。选人在很多公司是一项各级管理者最重要也最容易被忽视的工作，而惠普的管理层却把选人当作头等大事，把选拔人才排在所有事务之前。惠普认为，轻率的招聘是对员工和企业的不负责。惠普有着标准化的招聘流程，并且在细节上遏制招聘走后门现象的发生，在面试时，用人部门的经理担任面试小组组长，同级别其他部门经理作为成员，对用人部门经理形成监督和制约，这样彼此之间没有利益关系，基本无人敢违规操作。另外，在惠普招聘过程中用人部门占主导地位而不是人力资源部门，避免了外行指导内行，使招聘更加公平。在一系列面试过后，惠普会从中选出两名合格者，面试小组根据各方面素质比较选出合适的一个人，在交由上司做判断，最终彼此交换意见确定人选。面试组长还要负责写一份面试报告，将此人的详细情况计入面试报告。在优秀人才离职时，人力资源部必须找他谈话，了解离职动机和原因，并用理性的办法留住他。惠普对员工的重视，让员工对企业多了一份信任和感情，这是许多企业应该重视学习的地方。
书中作者提到，惠普强调管理者的德，那些能为公司利益牺牲个人利益的人才被认为是有德的人。惠普从上到下一直灌输集体利益的概念，让员工都认同这样一个标准：怎么做对公司最有利。这样员工不再是只针对自身或部门的利益做事，而是为公司的利益做事。另外在惠普，管理者为部下的职业生涯尽自己可能提供帮助，管理者作为教练和老师，注重的是帮助部下提高工作能力。在惠普，分享知识是管理者的美德，授人以鱼不如授人以渔，惠普衡量一个管理者能力的高低不是看他的个人能力，而是看他带的团队的水平，管理者不再通过自己解决部下遇到的难题获得个人成就感，而是通过让部下思考方案，自己在已有方案基础上为他分析，让他自己做决定，从短期来看，这样做使工作效率下降，但是从员工和公司长远发展来看，公司拥有的是能独立思考有主见的员工，而不是按照命令做事的机器，这样的公司才能保持活力。
惠普不会为高层人员设立单独的办公室，大家不论职位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不会为高层员工提供特权，所有的要求对任何人都是必须遵守的，这就是惠普严格的制度，是让我感到不可思议又很敬佩的地方。老总的特权象征没有了，他必须以身作则才有资格领导下属，其实这一点从理论上讲很正常，但是很多国企里并不是这样。每个人都希望制度是用来约束他人而不是自己的，有权力的人难免会降低对自己的要求，更不可能与普通员工坐在同一张桌子上工作，从这点来讲，部下对上司的尊重和信任都会大打折扣。在惠普，公司遇到困难需要削减工资时，被减工资的人都是高层，公司不会让普通员工承担这份损失，员工看到上司减薪，自然会努力干，争取上司能尽快恢复工资，这种做法换来的是员工发自内心的努力的工作，也让管理者与员工间的关系变得很融洽。
在这本书中，我们从字里行间都能体会到惠普以人为本的理念，惠普从各种细节为员工的发展提供可能，管理者帮助员工进行职业规划，提供员工想要的帮助，给他们升迁的机会。这样做，每个人都与公司联系起来，每个人的进步都能带来公司的进步，员工之间的竞争是友好的竞争，这样的工作氛围更加友好和谐，是人们更能专心投身于工作，而少了其他的杂念，在惠普努力一定有收获，我想这也是员工为什么热爱惠普的原因。
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